Los planes de sucesión deben ser utilizados por organizaciones que cuentan con la suficiente madurez organizacional y con procesos ordenados y confiables que les permiten establecer un mapa preciso de competencias de su personal. Esta información debe mantenerse actualizada e iniciar desde el momento mismo de la contratación de la persona, es importante contar con una fotografía casi instantánea del perfil de competencias de su personal. Esta fotografía es una importante herramienta de decisión pues permite evaluar a los futuros responsables de cargos de mayor envergadura por su talento.
Los planes de sucesión parten principalmente del mapa de competencias desarrolladas o potenciales del individuo y las comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad, la persona que más se aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar para ello si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa. Quien posea el talento es quien debe ocupar el cargo.
Las organizaciones que utilizan planes de sucesión bien fundamentados obtienen una valiosa herramienta flexible, exigente y acertada para aprovechar el talento de su capital humano.
Los pasos para un adecuado diseño de planes de sucesión son los siguientes:
1. Diseño de los perfiles basados en competencias
Debemos iniciar por el diseño del catálogo de competencias de la organización. Es necesario definirlas con precisión, estableciendo sus niveles y las conductas observables de cada uno de ellos. Posteriormente se tiene que establecer para cada una de las posiciones, el nivel óptimo que deberán tener las competencias para el adecuado desempeño del puesto. La falta de claridad en las competencias y sus niveles, así como la incorrecta asignación del nivel que requiere cada puesto pueden llevarnos a conclusiones erróneas, por lo tanto es crucial que en este proceso participe el equipo directivo de la organización.
2. Diseño de la herramienta de evaluación
Para tener el mapa de competencias de la organización es necesario realizar un proceso para medir los niveles de competencia que tiene cada quién con respecto a los perfiles de las posiciones en las que nos interesa tener posibles sucesores. Si la organización utiliza la metodología de competencias para evaluar a las personas que ingresan entonces tendrá una primera evaluación de cada uno de ellos que podrá servirnos como referencia sin embargo para evaluar de manera objetiva a posibles sucesores se requiere una evaluación más completa. La metodología de 360 grados es una excelente alternativa para obtener el mapa de competencias de la organización.
Si deseas recomendaciones para realizarla te sugerimos leer nuestro artículo sobre Evaluaciones 360 grados, paso a paso.
En SIGEIN contamos con una de las mejores herramientas que facilita tanto el diseño de perfiles de puesto basados en competencias como la evaluación de las mismas.
3. Análisis de los candidatos a sucesión
Una vez que se cuenta con la información precisa de los niveles de competencia de cada uno de los posibles sucesores, vale la pena considerar otro tipo de información para realizar un análisis completo de cada persona. El reporte de competencias además debe ofrecernos la trayectoria laboral de la persona dentro de la organización, su información curricular, su perfil personal, su historial de evaluaciones del desempeño, los programas formativos en los que participa y ha participado, en fin, todo lo necesario para que la decisión que tomemos este bien fundamentada y las posibilidades de éxito se incrementen.
En SIGEIN contamos con una de las mejores herramientas para facilitar el análisis completo de cada persona candidato a suceder a otro. En una sola página podrás ver todo lo concerniente a los candidatos y con un doble clic profundizar todo lo que necesites de su información.
4. Comunicar la decisión
Una vez tomada la decisión es muy importante que se le comunique a todos los involucrados. Como inicio, hablar con el sucesor, con la persona que se reemplazará y con los jefes de ambos. Elaborar conjuntamente con los involucrados un plan de capacitación e inducción al puesto tomando en cuenta los resultados obtenidos en las evaluaciones y los tiempos requeridos por la organización para que el sucesor se incorpore a la nueva posición. No debemos olvidar que entre más estratégica es la posición a suplir, mayor tiempo de preparación e inducción se requiere. En ocasiones es posible contar con el apoyo y mentoría de la persona que dejará el puesto.
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Además de estos reportes con nuestra herramienta tú podrás:
• Realizar detecciones de necesidades de capacitación utilizando la técnica de evaluación de 360 grados
• Administrar Programas de Capacitación y registrar avances, evaluaciones, asistencia y otros
• Elaborar Planes de Vida y Carrera basados en competencias organizacionales
• Analizar quienes son los candidatos más viables para Planes de sucesión de puestos clave
• Generar y administrar Programas de Multihabilidades, evaluando fácilmente a los participantes
DNC a través de evaluaciones 90, 180 ó 360 grados
Podrás realizar detecciones de necesidades de capacitación con base en competencias utilizando la técnica que más se adecúe a tus necesidades en cada periodo de evaluación: 90, 180 o 360 grados. La generación de la matriz de evaluación y los cuestionarios es 100% automática.
La calificación se realiza en línea, llegando al correo de los evaluadores permitiéndoles poder evaluar en cualquier lugar y con cualquier dispositivo.
Programas de Capacitación y Desarrollo
A partir de los resultados de la detección de necesidades de capacitación el sistema genera de manera automática el programa de capacitación, facilitando la administración de cursos, eventos, instructores y material de capacitación, permitiendo hacer invitaciones, generar listas de asistencia, DC3, evaluación de la capacitación y evaluación de las competencias adquiridas.
En una sola página y con un simple clic podrás saber a quién has capacitado, en qué y con qué resultados.
Plan de vida y carrera
Considera en el diseño de los perfiles de puesto la generación de rutas verticales y laterales de crecimiento facilitando el diseño de planes de carrera y estableciendo claramente las competencias en las que el empleado deberá ser desarrollado, generando el programa que apoyara su capacitación y el incremento de sus competencias.
Plan de sucesiones
Permite elaborar planes de sucesión bien fundamentados y apoyados en análisis completos y profundos de los posibles candidatos, el programa propone a los candidatos con mayor potencial con base en su perfil, en las evaluaciones que se le han realizado y en los programas formativos en los que ha participado.
Plantillas de remplazo
El sistema permite la administración y calificación de los grupos que participarán en un programa de multihabilidades. Facilitando la evaluación de las competencias técnicas de los participantes. Permite la selección de evaluadores y propone un sistema de máximos y mínimos para aquellos puestos cruciales en el proceso operativo de la organización.