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25mar.

7 sencillos pasos para dar vida a la Evaluación de 360º


La evaluación de 360 grados es una excelente herramienta para medir las competencias del personal de la organización. En este tipo de evaluación podrás medir competencias genéricas, competencias técnicas o específicas y competencias institucionales o culturales.


La evaluación de 360 grados considera la participación de todas las personas que tienen relación directa con el evaluado: colaboradores, jefes, clientes internos, proveedores internos, inclusive clientes y proveedores externos. Esta es una gran diferencia con respecto a las evaluaciones tradicionales donde solo participa el jefe inmediato. Esta evaluación proporciona una información mucho más profunda y confiable de las competencias del individuo permitiendo que los planes de desarrollo sean más eficientes y precisos.


Si bien los resultados pueden ser espectaculares la importancia que tiene el adecuado diseño de la herramienta así como la correcta implementación del proceso de evaluación es lo único que garantizará que se obtengan resultados confiables y que el personal participante sea retroalimentado adecuadamente.


Los pasos para una adecuada evaluación de 360 grados son los siguientes:


1. Diseño de la herramienta


Para una adecuada realización de una evaluación de 360 grados se debe empezar por un adecuado diseño del catálogo de competencias que se evaluarán, definiéndolas con precisión, estableciendo sus niveles y las conductas observables de cada uno de ellos. Posteriormente se tiene que establecer para cada una de las posiciones evaluadas el nivel óptimo que deberán tener las competencias para el adecuado desempeño del puesto. La falta de claridad en las competencias y sus niveles así como la incorrecta asignación del nivel que requiere cada puesto pueden llevarnos a resultados erróneos, por lo tanto es crucial que en este proceso participe el equipo directivo de la organización.


2. Planeación del proceso de evaluación de 360 grados


En esta etapa se deberá elaborar un plan de trabajo estableciendo tiempos y entregables para cada etapa. Se requiere definir los formatos de evaluación y la matriz de evaluados y evaluadores (quién va a evaluar a cada quién). Es recomendable que cada persona sea evaluada por 4 personas cuando menos y que cuando tenga un número importante de subordinados se realice una selección de quién va a evaluarlos considerando una adecuada variedad y tomando en cuenta que los evaluadores deberán conocer al evaluado por lo menos por un periodo de 6 meses. Si se cuenta con un software para facilitar la aplicación, será importante revisar que se ha completado adecuadamente el inventario de los participantes y que los correos electrónicos donde recibirán sus cuestionarios son los adecuados.


3. Comunicación, inducción y capacitación para los participantes del proceso evaluación de 360 grados


Antes de iniciar las evaluaciones es muy importante comunicar adecuadamente el objetivo del proceso y solicitar una participación objetiva y precisa de los evaluadores a fin de que sus evaluaciones proporcionen información confiable y fundamentada que sirva como base para la elaboración de los programas de desarrollo y mejora. También es muy importante tranquilizar a los evaluados, ser muy preciso en las consecuencias que tendrán estas evaluaciones y en la forma en que se llevará a cabo el proceso de retroalimentación para ellos. Si se cuenta con una herramienta tecnológica también se tendrá que capacitar en el uso de la misma.


4. Proceso de evaluación


En esta etapa los participantes de la evaluación de 360 grados recibirán física o electrónicamente sus cuestionarios para evaluar a cada una de las personas que les han sido asignadas, si bien en la etapa anterior se realizó la capacitación y se aclararon dudas e inquietudes es muy importante estar disponible para atender cualquier situación que pudiera surgir durante el proceso de evaluación. También se deberá dar seguimiento para que todos contesten de manera total sus cuestionarios, se recolectaran y capturaran los resultados a fin de preparar los reportes. En el caso de los softwares de aplicación esto último no es necesario ya que la recolección y captura se realiza de forma automática.


5. Elaboración de reportes de evaluación de 360 grados


La elaboración de reportes y gráficos es crucial para la facilitar el análisis de la situación de la organización con respecto al nivel de competitividad de todo el personal evaluado. Este es el momento de observar desviaciones y errores durante el proceso y corregirlos. Estos reportes también facilitan la adecuada retroalimentación a cada evaluado y por supuesto son la base para la elaboración de planes de formación y desarrollo.


6. Diseño de planes de formación y desarrollo


Una vez concluidos los reportes se deberá preparar una propuesta para mejorar los niveles de competencias que se obtuvieron de la evaluación de 360 grados. En este programa de formación y desarrollo deberemos considerar las calificaciones obtenidas, el potencial de mejora de los participantes y por supuesto los recursos de tiempo y dinero que tiene la organización.


Una vez lista una propuesta deberá ser presentada al equipo directivo de la organización. El desarrollo de las competencias de la organización no es responsabilidad exclusiva del área de RR HH que funciona más bien como su gestor y que requiere del compromiso y participación del equipo directivo para el logro de buenos resultados. Esta propuesta deberá ser revisada y en su caso autorizada antes de presentarla como parte del proceso de retroalimentación de cada persona.


7. Proceso de retroalimentación


Esta es una de las etapas más delicadas del proceso de evaluación de 360 grados, es muy importante que se prepare y capacite a las personas que realizaran la retroalimentación y que en caso necesario tengan el acompañamiento de un experto durante todo proceso. La retroalimentación tiene como objetivo dar información precisa al evaluado, aclarar sus dudas y establecer compromisos de mejora en el caso de que esto sea necesario. Tenemos que recordar que no podemos cambiar a nadie y que el cambio es una decisión personalísima por lo tanto cualquier programa de desarrollo está condenado al fracaso si no existe el compromiso del participante para la mejora de sus cualificaciones. También debemos cuidar que la retroalimentación sea dada de forma positiva y en un ambiente de confianza. La forma como se presente influye mucho en la reacción y aceptación del evaluado.





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