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15abr.

Beneficios de la evaluación del desempeño


En nuestros dos artículos anteriores hemos expuesto los fundamentos teóricos de la Dirección por misiones DpM en este último artículo de la serie, el reto es dejar ejemplos concretos y aplicables para las organizaciones independientemente de su tamaño y su giro.


La evaluación al desempeño


La diferencia más importante con respecto a los procesos de evaluación del desempeño estriba en que a diferencia de la dirección tradicional (evaluaciones reactiva por los errores que comete) y la dirección por objetivos (evaluaciones por resultados) en la DpM realizamos lo que se llama, evaluación integral.


Este método combina el cumplimiento de metas “duras” orientadas a la misión e incluye otros aspectos cualitativos o de carácter intangible. Estos últimos pueden evaluarse fácilmente a través del diseño de competencias genéricas e institucionales y utilizando metodologías de evaluación como 360 grados.


Por ejemplo un gerente de ventas conservará metas que evalúan resultados como facturación, recuperación de cartera, fidelidad del cliente, etc. y que están ligados a su propia misión participada, pero también deberá ser evaluado por aquellos comportamientos que garantizan el cumplimiento de la misión tales como colaboración con otros departamentos, determinado estilo de liderazgo y de comunicación con sus colaboradores etc.


En estos casos es necesario describir la competencia y sus comportamientos observables, por ejemplo imaginemos un hospital cuya misión considera crucial el servicio al cliente y lo describe como la capacidad para brindar adecuadamente a los pacientes los servicios de salud y/o complementarios de manera oportuna y eficiente.


Estableciendo a su vez que para demostrar un óptimo desempeño la persona tendrá que mostrar el siguiente comportamiento:


La persona trabaja de manera equilibrada, brindando atención cordial y amable, escuchando las necesidades de los pacientes y reaccionando proactivamente ante ellas. Tiene la capacidad de aprender positivamente de las diferentes situaciones y proponer alternativas para manejar el estrés, consiguiendo excelentes resultados en su ejecución.


Estas evaluaciones pueden tener distintas periodicidades para facilitar su administración, habrá puestos que requieran un seguimiento muy frecuente de determinadas metas operativas (productividad, calidad, costo, ventas, etc.) por lo tanto los periodos para su revisión adecuación podrán ser trimestrales, mensuales o incluso semanales, sin embargo las evaluaciones a comportamientos y valores (competencias) podrán realizarse una o dos veces por año, permitiendo el diseño de programas de desarrollo y capacitación que apoyen el desarrollo de talentos acordes a la misión de la empresa y permitiendo el logro de una evaluación integral en donde se de peso a los dos tipos de indicadores que hemos descrito.


Concluyendo podemos decir que cuando la empresa tiene una misión profunda y clara ofrece a sus colaboradores la oportunidad de contribuir a algo que vale la pena. Cada vez más empresas aplican este modelo generando resultados extraordinarios.


Entre los principales beneficios podemos destacar:


• Incrementa el compromiso y el liderazgo
• Rompe silos funcionales y mejora la cooperación entre las áreas
• Mejora la comunicación y el despliegue de la estrategia
• Promueve la generación de ideas y la implicación personal
• Incrementa la motivación
• Mejora el clima de trabajo


En definitiva, dirigir por misiones es una forma de gestionar empresas más humana, más rica y exigente y con una mayor capacidad de para orientar y dar sentido al trabajo de las persona.


FUENTE:
Artículo de Pablo Cardona y Carlos Rey para la Business School de la Universidad de Navarra





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